Quando confundem recursos humanos com relações públicas ou relações humanas


As relações públicas constituem uma ciência, ou arte, ou técnica de informação persuasiva que visa modificar opiniões (ação passiva), atitudes (predisposições) e comportamentos (ação ativa).

A publicidade comercial e a propaganda política são informações persuasivas.

As relações públicas também diferem das informações estratégicas e das informações administrativas.

Em Wikipédia: Relações Públicas, em comunicação, é o conjunto de atividades informativas, coordenadas de modo sistemático, relacionadas ao intercâmbio de informações entre uma empresa ou organização e sua clientela, imprensa, grupo social e/ou público alvo. Estas destinam estabelecer e manter o equilíbrio e o bom entendimento entre as duas partes e por vezes expandir ou estabilizar a imagem e/ou identidade da instituição ativa perante a opinião pública.

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Importante não confundir relações públicas com recursos humanos (RH) ou relações humanas.

 

Recursos Humanos

Leia em Wikipédia: Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla ‘RH’. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

A área de recursos humanos também lida com estratégias de recursos humanos, relações sindicais, relações de trabalho e técnicas afetas a função tais como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, avaliação de desempenho, incentivos e remuneraçao.1 Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos

Relações Humanas

Leia em Wikipédia: A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a “Grande Crise” todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspetiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.

Essas teorias criaram novas perspetivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como “homo social”. As três principais caraterísticas desses modelos são:

O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo corportamento é simples e mecânico.
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.

Prática ética nas organizações
Na busca de facilitar o convívio em sociedade são criadas normas formais, que podem estar escritas ou normas morais

Em Grupo GP: Ética é um tema fascinante, mas complexo. Fascinante porque em teoria é compreensível e inspirador e complexo porque se dá na prática por meio das pessoas. A Ética é, portanto, um produto das relações humanas. De forma pragmática, a ética se apresenta como o assunto cujo estudo tem tornado possível maximizar a eficácia das relações humanas nas organizações. Em seu sentido mais abrangente, a ética significa o conjunto de valores e da moral que conduzem um indivíduo a tomar decisões, no que se refere principalmente às suas relações com o mundo. Não se pode estudar a ética de forma isolada, mas com foco no ambiente e nas relações humanas ali existentes.

Na busca de facilitar o convívio em sociedade são criadas normas formais, que podem estar escritas ou normas morais, que são simbólicas e se manifestam por comportamentos fortalecidos nas teias sociais ao longo dos anos. O objetivo das normas é o de se tentar prever, racionalizar e evitar que conflitos éticos ocorram.

A questão ética nas organizações passa pela compreensão da sua cultura organização. Quais os valores e crenças desta organização e como suas questões do cotidiano são resolvidas?

Edgar Schein (1982) define cultura organizacional como sendo um padrão de suposições básicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos membros de uma empresa para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Estes padrões funcionam com eficácia suficiente para serem considerados válidos e, em seguida, ensinadoss aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.

Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas como aceitas ou recomendadas.

A formalização de um Código de Ética enfrenta um difícil caminho de construção, implementação e manutenção nas organizações.

Na construção, o desafio está em tornar perceptível o que, de fato, se constitui como valor a serviço da visão e da missão da Empresa. A fronteira entre o código de ética de uma empresa e o ideal de comportamento humano pode levar à construção de um produto incompatível com a gestão corporativa. Assim, o produto (código de ética) pode surgir fadado a ser um mero instrumento ilustrativo ou, no máximo, uma ferramenta a serviço da divulgação de imagem da corporação.

Na implementação, o risco consiste em ter um código de ética elaborado, bem redigido, inserido em manuais, mas que não seja do conhecimento das pessoas ou ainda, não seja aceito como padrão efetivo de diretrizes da ação profissional. A implementação de um Código de Ética pressupõe a elaboração de um projeto específico, com ações de treinamento e endomarketing para divulgação e fixação de seu conteúdo como valor para a organização.

Na manutenção de um código de ética é necessário que se tenham os guardiões que, em geral, compõem o Conselho de Ética e têm por objetivo: analisar os casos discrepantes ou não descritos e auxiliar na identificação das necessidades de revisão dos itens existentes, sugerindo acréscimos ou mudanças.

Mesmo quando uma organização não tem um código de ética formal, sempre existe um conjunto de princípios e normas que sustentam as suas práticas.

A maneira como a organização opera, a partir da experiência em diferentes situações, reflete a crença de cada instituição. Essa crença é detalhada no Modelo de Gestão (Fornari, 2004) que tem como ponto de partida a visão e a missão da organização.

Na manutenção, o risco é não manter este código atual e aderente à cultura organizacional da empresa.

Os Valores são afirmações sobre as crenças fundamentais, princípios que podem ser compartilhados, aprendidos e formam a base a partir da qual as ações e decisões organizacionais serão tomadas. O conjunto de valores orienta a definição de políticas e diretrizes, que se consolidam nos hábitos e costumes. Os valores servem de guia para definição de prioridades e de como todos devem se conduzir na busca dos objetivos da organização. Embora tenham caráter permanente, os valores devem ser periodicamente revisitados, para evoluir com a sociedade e com as necessidades da empresa, formando um conjunto vivo de crenças.

Em torno dos valores, as pessoas, constroem modelos de referência para atuar de forma independente e delegada, respeitando seus interesses, crenças e as variações culturais.

Além da declaração de valores, outros artefatos culturais contribuem para disseminar os princípios éticos de uma organização (exemplo dos líderes; código de ética e o conselho de ética).

A ética numa organização, seja ela empresarial ou governamental, deve ser pautada pelos mesmos princípios. Qualquer ação ou decisão, coletiva ou pessoal, não pode prescindir de um comportamento ético, já que os códigos de conduta devem ser uma ferramenta de gestão para estabelecer e articular os valores corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que, em última análise, vão definir a forma como atua para atingir os fins coletivos a que se propõe.

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