Quando confundem recursos humanos com relações públicas ou relações humanas

As relações públicas constituem uma ciência, ou arte, ou técnica de informação persuasiva que visa modificar opiniões (ação passiva), atitudes (predisposições) e comportamentos (ação ativa).

A publicidade comercial e a propaganda política são informações persuasivas.

As relações públicas também diferem das informações estratégicas e das informações administrativas.

Em Wikipédia: Relações Públicas, em comunicação, é o conjunto de atividades informativas, coordenadas de modo sistemático, relacionadas ao intercâmbio de informações entre uma empresa ou organização e sua clientela, imprensa, grupo social e/ou público alvo. Estas destinam estabelecer e manter o equilíbrio e o bom entendimento entre as duas partes e por vezes expandir ou estabilizar a imagem e/ou identidade da instituição ativa perante a opinião pública.

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Importante não confundir relações públicas com recursos humanos (RH) ou relações humanas.

 

Recursos Humanos

Leia em Wikipédia: Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, conhecida pela sigla ‘RH’. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

A área de recursos humanos também lida com estratégias de recursos humanos, relações sindicais, relações de trabalho e técnicas afetas a função tais como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, avaliação de desempenho, incentivos e remuneraçao.1 Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos

Relações Humanas

Leia em Wikipédia: A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a “Grande Crise” todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspetiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.

Essas teorias criaram novas perspetivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como “homo social”. As três principais caraterísticas desses modelos são:

O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo corportamento é simples e mecânico.
O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.

Prática ética nas organizações
Na busca de facilitar o convívio em sociedade são criadas normas formais, que podem estar escritas ou normas morais

Em Grupo GP: Ética é um tema fascinante, mas complexo. Fascinante porque em teoria é compreensível e inspirador e complexo porque se dá na prática por meio das pessoas. A Ética é, portanto, um produto das relações humanas. De forma pragmática, a ética se apresenta como o assunto cujo estudo tem tornado possível maximizar a eficácia das relações humanas nas organizações. Em seu sentido mais abrangente, a ética significa o conjunto de valores e da moral que conduzem um indivíduo a tomar decisões, no que se refere principalmente às suas relações com o mundo. Não se pode estudar a ética de forma isolada, mas com foco no ambiente e nas relações humanas ali existentes.

Na busca de facilitar o convívio em sociedade são criadas normas formais, que podem estar escritas ou normas morais, que são simbólicas e se manifestam por comportamentos fortalecidos nas teias sociais ao longo dos anos. O objetivo das normas é o de se tentar prever, racionalizar e evitar que conflitos éticos ocorram.

A questão ética nas organizações passa pela compreensão da sua cultura organização. Quais os valores e crenças desta organização e como suas questões do cotidiano são resolvidas?

Edgar Schein (1982) define cultura organizacional como sendo um padrão de suposições básicas inventadas, descobertas ou desenvolvidas pelos membros de uma empresa para lidar com problemas de adaptação externa e integração interna. Estes padrões funcionam com eficácia suficiente para serem considerados válidos e, em seguida, ensinadoss aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas.

Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas como aceitas ou recomendadas.

A formalização de um Código de Ética enfrenta um difícil caminho de construção, implementação e manutenção nas organizações.

Na construção, o desafio está em tornar perceptível o que, de fato, se constitui como valor a serviço da visão e da missão da Empresa. A fronteira entre o código de ética de uma empresa e o ideal de comportamento humano pode levar à construção de um produto incompatível com a gestão corporativa. Assim, o produto (código de ética) pode surgir fadado a ser um mero instrumento ilustrativo ou, no máximo, uma ferramenta a serviço da divulgação de imagem da corporação.

Na implementação, o risco consiste em ter um código de ética elaborado, bem redigido, inserido em manuais, mas que não seja do conhecimento das pessoas ou ainda, não seja aceito como padrão efetivo de diretrizes da ação profissional. A implementação de um Código de Ética pressupõe a elaboração de um projeto específico, com ações de treinamento e endomarketing para divulgação e fixação de seu conteúdo como valor para a organização.

Na manutenção de um código de ética é necessário que se tenham os guardiões que, em geral, compõem o Conselho de Ética e têm por objetivo: analisar os casos discrepantes ou não descritos e auxiliar na identificação das necessidades de revisão dos itens existentes, sugerindo acréscimos ou mudanças.

Mesmo quando uma organização não tem um código de ética formal, sempre existe um conjunto de princípios e normas que sustentam as suas práticas.

A maneira como a organização opera, a partir da experiência em diferentes situações, reflete a crença de cada instituição. Essa crença é detalhada no Modelo de Gestão (Fornari, 2004) que tem como ponto de partida a visão e a missão da organização.

Na manutenção, o risco é não manter este código atual e aderente à cultura organizacional da empresa.

Os Valores são afirmações sobre as crenças fundamentais, princípios que podem ser compartilhados, aprendidos e formam a base a partir da qual as ações e decisões organizacionais serão tomadas. O conjunto de valores orienta a definição de políticas e diretrizes, que se consolidam nos hábitos e costumes. Os valores servem de guia para definição de prioridades e de como todos devem se conduzir na busca dos objetivos da organização. Embora tenham caráter permanente, os valores devem ser periodicamente revisitados, para evoluir com a sociedade e com as necessidades da empresa, formando um conjunto vivo de crenças.

Em torno dos valores, as pessoas, constroem modelos de referência para atuar de forma independente e delegada, respeitando seus interesses, crenças e as variações culturais.

Além da declaração de valores, outros artefatos culturais contribuem para disseminar os princípios éticos de uma organização (exemplo dos líderes; código de ética e o conselho de ética).

A ética numa organização, seja ela empresarial ou governamental, deve ser pautada pelos mesmos princípios. Qualquer ação ou decisão, coletiva ou pessoal, não pode prescindir de um comportamento ético, já que os códigos de conduta devem ser uma ferramenta de gestão para estabelecer e articular os valores corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que, em última análise, vão definir a forma como atua para atingir os fins coletivos a que se propõe.

Assédio Moral – Não Seja Mais Uma Vítima. Nova diretora de RH de universidade de Jaboatão chegou do Ceará (s)em Piedade

Vou citar os nomes da torturadora e da universidade. Aguardem.

Dentro do departamento de relações humanas são quebrados, pelo assédio moral, pelo stalking, pelas ameaças físicas, os códigos de ética profissional dos psicólogos, dos RH e dos professores.

O que é mais grave, além do constrangimento dos avisos verbais de demissão sem justa causa, a vítima vem sofrendo a advertência de que terá seu nome colocado na lista negra do desemprego eterno.

Tal lista negra existia nos tempo de chumbo da ditadura civil-militar, instalada no primeiro de abril de 1964. É um absurdo, uma afronta à democracia, aos direitos humanos, que persista.

 

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Não Seja Mais Uma Vítima

por Karla Júlia Marcelino (*)

Há momentos que palavras e gestos de incentivo podem fazer a grande difierença em nossas vidas.No ambiente de trabalho, normalmente lidamos com limitações, cobranças, críticas, dificilmente alguém nos estende a mão, sobretudo quando estamos algo fragilizados.

A prática do Assédio Moral é mais comum do que se supõe, ela torna-se sutil, através de comentários indevidos, brincadeiras que tem por objetivo denegrir a imagem profissional ou a trajetória que o funcionário vem percorrendo. Atitudes irõnicas que refletem o descaso ou mesmo falta de atenção durante um certo período de tempo, tornando-se sitemáticas, são caracteríticas do Assédio Moral.

A intenção é denegrir o profissional, isso é motivado por um sentimento de “inveja” de insuportabilidade em conviver com os talentos que normalmente o assediador não possui.

O assédio moral ocorre entre colegas de trabalho, de subordinado para a chefia ou da chefia para o subordinado. Normalmente o assediador não escolhe o seu alvo por um acaso, a vítima destaca-se por algum talento ou habilidade que ele próprio não possui.

A seguir listaremos algumas denominações de Assédio Moral:

. harcèlement moral (assédio moral), na França;
• bullying (tiranizar), na Inglaterra;
• mobbing (molestar), nos Estados Unidos e na Suécia;
• murahachibu, ijime (ostracismo social), no Japão;
• psicoterror laboral, acoso moral (psicoterror laboral,
assédio moral), na Espanha.

Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia no trabalho, que em 1984 efetuou

o primeiro estudo sobre o assunto, quando identificou o fenômeno e o nominou “mobbing”, o descreve da seguinte maneira:

• “assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2003) descreve o assédio moral como o comportamento de alguém, para rebaixar uma ou mais pessoas, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. São críticas repetitivas e desqualificações, isolando-o do contato com o grupo e difundindo falsas informações sobre ele .

CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL:

a) A intensidade da violência psicológica. É necessário que intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.
b) O prolongamento no tempo, pois episódio esporádico não o caracteriza, mister o caráter permanente dos atos capazes de produzir o objetivo.
c) A intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho.
d) A conversão, em patologia, em enfermidade que pressupõe diagnóstico clínico, dos danos psíquicos.

e) A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.

f) Humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do Servidor de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental.

Em Pernambuco, foi regulamentada a Lei 13.314 (15.10.2007) – Lei de Assédio Moral, abrangendo os 3 poderes Executivo, Legislativo e Judiciário.

• Art. 2o.Considera-se prática de assédio moral, no âmbito da administração pública, toda ação repetitiva ou sistematizada praticada por agente e servidor de qualquer nível que, abusando da autoridade inerente às suas funções,venha causar danos à integridade psíquica ou física e à autoestima do servidor, prejudicando também o serviço público prestado e a própria carreira do servidor público.

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e morais.

As Ouvidorias públicas são um excelente canal através do qual o servidor poderá recorrer denunciando práticas de Assédio Moral. Elas não tem o papel de apurar, mas sim de encaminhar as denúncias para que sejam devidamente apuradas pela área competente do Órgão. Existe ainda muito medo por parte do servidor em realizar denúncias tão graves, sobretudo quando não se tem como comprovar essas práticas abusivas. Toda denúncia ao ser formalizada numa Ouvidoria pública, precisa ser devidamente apurada, motivo pelo qual torna-se necessário distinguir o que é o que não é Assédio Moral.

A Ouvidoria Geral do Estado publicou uma cartilha sobre Assédio Moral, a qual está disponível de forma eletrônica no seu site http://www.ouvidoria.pe.gov.br e no Portal da Transparência.

Um dos estudos mais completos sobre os impactos provocados pelo dano moral à saúde do trabalhador foi realizado pela Margarida Maria Silveira Barreto e sintetizada sob a forma da tede de mestrado “Violência, Saúde e Trabalho: uma Jornada de Humilhação”, defendida em 2000, na Pontifícia Universidade de São Paulo (PUC/São Paulo). Seu trabalho de pesquisa avaliou a saúde de 2.072 pessoas entrevistadas (1.311 homens e 761 mulheres) que, em seus localis de trabalho, eram submetidos a relações opressivas.

 

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Síndrome de Burnout

Síndrome de Burnout

Hernia Cervical

Hernia Cervical

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Depressão

Depressão

O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35).

(*) Karla Júlia Marcelino
Ouvidora Geral do Estado de Pernambuco
Secretaria da Controladoria Geral do Estado

Os assassinos invisíveis. Dez denúncias de assédio moral no trabalho registradas por dia

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O que é assédio moral? São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados.

Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função.

Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.

A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte. Suicídios e assassinatos. De mortes encomendadas. De pistolagem, pela preferência de pagar um assassino de aluguel a pagar direitos trabalhistas de um empregado.

Como acontece

A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam coniventes com a conduta do assediador.

A MAIORIA DAS VÍTIMAS É MULHER E É NEGRA

Assédio moral

VIOLÊNCIA MORAL CONTRA A MULHER 

 

O assediador é sempre um covarde. Ataca sempre os mais fracos.

Geralmente, o ambiente de trabalho é o mais perverso para as mulheres, pois, além do controle e da fiscalização cerrada, são discriminadas. Essa prática é mais frequente com as afro-descendentes. Muitas vezes o assédio moral diferido contra elas é precedido de uma negativa ao assédio sexual. Em alguns casos, os constrangimentos começam na procura do emprego, a partir da apresentação estética.

Posteriormente, ações como:

• Ameaça, insulto, isolamento

• Restrição ao uso sanitário

• Restrições com grávidas, mulheres com filhos e casadas

• São as primeiras a serem demitidas

• Os cursos de aperfeiçoamento são preferencialmente para os homens

• Revista vexatória, e outras atitudes que caracterizam assédio moral

O assédio moral contra as mulheres sempre acontece depois do assédio sexual fracassado. O famoso “dá ou desce”.

Matteo Bertelli

Matteo Bertelli

VIOLÊNCIA SEXUAL CONTRA O HOMEM E ORIENTAÇÃO SEXUAL

 

O homem não está livre do assédio, particularmente se for homoafetivo ou possuir algum tipo de limitação física ou de saúde.

No que se refere à orientação sexual, não há instrumentos oficiais para esse tipo de verificação. E, aqui, o entrave é também cultural e está ligado ao que significa ser homem na sociedade brasileira. Em uma sociedade machista, os preconceitos com relação à orientação sexual são ainda mais graves.

O assédio moral contra os homosexuals, também, pode começar pelo assédio sexual.

 

VIOLÊNCIA MORAL CONTRA A VELHICE, DOENTES E ACIDENTADOS (AS)

Tomas

Tomas

• Ter outra pessoa na função, quando retorna ao serviço

• Ser colocado em local sem função alguma

• Não fornecer ou retirar instrumentos de trabalho

• Estimular a discriminação entre os sadios e os adoecidos

• Dificultar a entrega de documentos necessários à concretização da perícia médica pelo INSS

• Demitir após o transcurso da estabilidade legal

No culto publicitário do hedonismo, do consumismo, da beleza dos jovens, a velhice começa com as primeiras rugas nas mulheres, e os primeiros cabelos brancos nos homens. Cada vez fica mais difícil arranjar emprego depois dos 40 anos.

O assediador é tarado por carne nova.

 

OBJETIVO DO(A) AGRESSOR(A)

• Desestabilizar emocional e profissionalmente

• Livrar-se da vítima: forçá-lo(a) a pedir demissão ou demiti-lo(a), em geral, por insubordinação

 

ESTRATÉGIA DO(A) AGRESSOR(A)

• Escolher a vítima e o(a) isolar do grupo

• Impedir que a vítima se expresse e não explicar o porquê

• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em seu local de trabalho

• Culpar/responsabilizar publicamente, levando os comentários sobre a incapacidade da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar

• Destruir emocionalmente a vítima por meio da vigilância acentuada e constante. Ele(a) se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool, com frequência, desencadeando ou agravando doenças preexistentes

• Impor à equipe sua autoridade para aumentar a produtividade

 

COMO IDENTIFICAR O ASSEDIADOR

É no cotidiano do ambiente de trabalho que o assédio moral ganha corpo.

Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem a senha para o processo de assédio moral nas empresas.

O assédio moral é uma relação triangular entre quem assedia, a vítima e os demais colegas de trabalho.

Após a confirmação de que está sendo vítima de assédio moral, não se intimide, nem seja cúmplice. Denuncie!

 

DENUNCIE O ASSEDIADOR, UM COVARDE PSICOPATA

Todo assediador é incompetente,  frustado, covarde, um baba-ovo quando um empregado que exerce cargo de confiança, ou um patrão escravocrata e usurário,  um psicopata social.

 

CONFIRA ALGUNS EXEMPLOS DE ASSÉDIO

• Ameaçar constantemente, amedrontando quanto à perda do emprego

• Subir na mesa e chamar a todos de incompetentes

• Repetir a mesma ordem para realizar tarefas simples, centenas de vezes, até desestabilizar emocionalmente o(a) subordinado(a)

• Sobrecarregar de tarefas ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações

• Desmoralizar publicamente

• Rir, a distância e em pequeno grupo, direcionando os risos ao trabalhador

• Querer saber o que se está conversando

• Ignorar a presença do(a) trabalhador(a)

• Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo sua execução

• Troca de turno de trabalho sem prévio aviso

• Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador

• Dispensar o trabalhador por telefone, telegrama ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias

• Espalhar entre os(as) colegas que o(a) trabalhador(a) está com problemas nervosos

• Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde

• Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador

 

COMO A VÍTIMA REAGE

 Alex Falco Chang

Alex Falco Chang

MULHERES: São humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas.

Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima, tremores e palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações características desse trauma.

HOMENS: Sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se.

Idéias de suicídio e tendências ao alcoolismo.

Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima.

 

O QUE A VÍTIMA DEVE FAZER

• Resistir. Anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do(a) agressor(a), colegas que testemunharam os fatos, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário.

• Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que sofrem humilhações do(a) agressor(a)

•Evitar conversa, sem testemunhas, com o(a) agressor(a).

• Procurar seu sindicato e relatar o acontecido.

• Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas.

* E denunciar ao

• Ministério do Trabalho e Emprego

• Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego

• Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher

• Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher

• Comissão de Direitos Humanos

• Conselho Regional de Medicina

• Ministério Público

• Justiça do Trabalho

• Ouvidoria 0800 61 0101 (Região Sul e Centro-Oeste, Estados do Acre, Rondônia e Tocantins) 0800 285 0101 (Para as demais localidades)

http://www.mte.gov.br/ouvidoria

* Existem organizações internacionais.

 

O MEDO REFORÇA O PODER DO(A) AGRESSOR(A)

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado. Como vimos, ele se baseia na repetição, ao longo do tempo, de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho.

Nessa luta, são aliados dos(as) trabalhadores(as) os centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores, Comissões de Direitos Humanos e Comissão de Igualdade e Oportunidade de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiência e de Combate à Discriminação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.

Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível. Para que isso aconteça, é preciso vigilância constante e cooperação. É preciso não ter medo. O agressor(a) conta com a sua covardia. Sua falta de amor próprio.

 

AS PERDAS PARA O EMPREGADOR

Pedro X. Molina

Pedro X. Molina

 

•Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho

•Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade

• Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos

•Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal

• Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais

 

AÇÕES PREVENTIVAS DAS EMPRESAS

 Pedro X. Molina

Pedro X. Molina

Os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral.

• Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores (RH) e trabalhadores(as)

•Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas

• Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral (Fonte Ministério do Trabalho e Emprego, Assédio Moral no Emprego, cartilha)